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先聽聽AI怎麼看 Grok AI:「黃仁勳以「慷慨」做為徵才核心,表面打破學歷迷思,實則觸及台灣科技業長期忽略 […]


2026年6月10日,輝達(NVIDIA)創辦人暨執行長黃仁勳於南韓節目《劉QUIZ ON THE BLOCK》公開表示,公司在徵才時已不再僅以傳統履歷作為篩選依據,更加重應徵者的「慷慨」特質。他強調,「慷慨」意味著員工能真心希望他人成功,促進團隊合作與創新文化,這一理念引發全球科技產業與求職市場的廣泛討論。
黃仁勳指出,現代科技產業中,「聰明」已不再是稀缺資源,因為人工智慧已能協助處理繁瑣工作。他強調,「慷慨」這種利他心態才是輝達所重視的特質,代表應徵者能支持同事、減少團隊內部惡性競爭。黃仁勳同時表示,輝達仍會進行傳統的人格與背景調查,透過訪談前任主管和同事來驗證候選人的真實品格與經歷,「履歷可以被修改,但過去的經歷與品格是真的無法篡改。」這套作法能有效避免主觀偏誤,確保評估的公正性。
與輝達相似,谷歌、微軟、Meta 等科技巨頭亦開始採取以能力為核心的評估方式,降低對學歷及工作經驗的依賴。例如,強化實務測試與團隊合作的評估,注重解決問題的能力與合作態度。人力資源專家蔡佳瑩表示:「企業轉向以軟實力與文化契合度為主要判斷標準,有助於降低歧視與偏見,建立多元包容的職場環境。」這股趨勢也彰顯產業在面對人工智慧快速發展時,對人才素質進行重新定位的必要性。
輝達的徵才新標準符合全球趨勢,凸顯解決問題能力、自主學習意願與團隊合作精神的重要性。台灣技職教育專家李元彬表示:「隨著AI技術普及,未來的人才必須具備『成長心態』與高度的人際互動能力,僅靠硬知識已不足夠。」這一觀點促使教育體系思考如何融合人格品德與情緒智力的培育。此外,專家提醒企業建立科學且具透明度的評估機制,才不會因主觀判斷而產生用人偏差。
對此,部分網友表達疑慮,擔心「慷慨」一詞在企業文化中可能被誤用為「無底線奉獻」或「奴性」,反而造成求職者心理壓力。人力資源顧問張韻婷指出:「企業在衡量軟實力時,必須確保公平公開,避免隱性偏見,否則可能導致人才流失或員工不滿。」普遍認為,完善的背景調查與行為面試設計,是建立有效能力評估系統的關鍵所在。
隨著人工智慧逐漸融入日常工作,企業的錄用標準正從純粹的技術能力轉向「心態」與「文化契合度」的綜合評估。產業分析師黃嘉豪預測:「未來,AI技術的熟練度可能成為門檻,而『慷慨』等軟實力特質則可能決定能否進入核心團隊。」企業在面試流程中,也會更重視實務操作和背景調查,力求降低書面資料可能帶來的偏差。如何平衡硬實力與軟實力、建立多元透明的評估體系,將是科技業持續關注的重要議題。
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